Desmitificando el Síndrome del Impostor

Texto original por Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey en Harvard Business Review.

El “síndrome del impostor”, o dudar de tus habilidades y sentirte un fraude en el trabajo, es un diagnóstico que a menudo es dado a las mujeres, pero el hecho de que se considere un diagnóstico pudiera ser inadecuado.

Por ejemplo, este concepto excluye los efectos del racismo sistémico, el clasismo, la xenofobia y prejuicios; por el contrario, se tomó un sentimiento de incomodidad, dudas y ansiedad leve en el lugar de trabajo y se patologizó, afectando directamente a las mujeres.

Examinando el síndrome del impostor tal como lo conocemos

Vagamente se podría definir el síndrome del impostor como dudar de tus habilidades y sentirse un fracaso, muchxs de hecho se preguntan si merecen elogios.

Los psicólogos Pauline Rose Clance y Suzanne Imas desarrollaron el concepto, originalmente llamado «fenómeno impostor», en 1978 en su estudio fundacional. Sus reportes apuntaron que «a pesar de los logros académicos y profesionales sobresalientes, las mujeres que experimentan el fenómeno impostor persisten en creer que realmente no son brillantes y han engañado a cualquiera que piense lo contrario».

Una búsqueda en Google sobre cómo sentirse mejor a nivel personal produce más de 5 millones de resultados y muestra soluciones que van desde asistir a conferencias, hasta leer libros o recitar los logros de unx mismx frente a un espejo.

Sin embargo, generalmente el síndrome de impostor plantea que es un problema personal y no pone sobre la mesa el efecto que tienen los sistemas de trabajo y promoción, así como los efectos del racismo sistémico, el clasismo, la xenofobia y otros prejuicios en los lugares de trabajo.

Incluso como lo conocemos hoy, el síndrome impostor culpa siempre a las personas, sin tener en cuenta los contextos históricos y culturales que son fundamentales para cómo se manifiesta tanto en las mujeres de color como en las mujeres blancas. El síndrome del impostor orienta nuestra opinión hacia la fijación de las mujeres en el trabajo en lugar de fijar los lugares donde trabajan las mujeres.

Sentirse insegurx no debería hacerte un impostor

A medida que los hombres blancos progresan, sus sentimientos de duda generalmente disminuyen, su trabajo e inteligencia son validados con el tiempo y también son capaces de convertirse en modelos a seguir. De hecho, rara vez los demás cuestionan su competencia, contribuciones o estilo de liderazgo.

Las mujeres experimentan lo contrario. Rara vez se les invita a una conferencia de promoción en la que no figure en el programa una sesión sobre «superación del síndrome de impostor». La etiqueta del síndrome del impostor es una carga pesada de soportar.

Si lo analizamos, «Impostor» aporta un toque de fraude criminal a la sensación de simplemente estar inseguro o ansioso ante un nuevo equipo o al aprender una nueva habilidad. Además, añadir el subtono médico del «síndrome» recuerda los diagnósticos de «histeria femenina» del siglo XIX.

Aunque los sentimientos de incertidumbre son una parte esperada y normal de la vida profesional, se considera que las mujeres que los experimentan sufren del síndrome del impostor. Incluso si las mujeres demuestran fuerza, ambición y resiliencia a menudo las empujan hacia abajo.

Si bien, el síndrome del impostor como concepto no logra captar esta dinámica e impone a las mujeres la responsabilidad de lidiar con los efectos, los lugares de trabajo siguen mal orientados hacia la búsqueda de soluciones individuales para los problemas causados desproporcionadamente por los sistemas de discriminación y abusos de poder.

El sesgo y la exclusión exacerban los sentimientos de duda e inseguridad

Para las mujeres diversas, la duda de sí mismas y la sensación de que no pertenecen a los lugares de trabajo corporativos pueden ser aún más pronunciadas. No porque las mujeres de color (una categorización amplia e imprecisa) tengan una deficiencia innata, sino porque la intersección de su raza y género a menudo las coloca en una posición precaria en el trabajo.

La mitad de las mujeres de color encuestadas por Working Mother Media planean abandonar sus puestos de trabajo en los próximos dos años, citando sentimientos de marginación o desilusión, lo cual es consistente con sus experiencias. La exclusión que exacerbó la duda de sí mismo fue una razón clave para cada una de sus transiciones de los lugares de trabajo corporativos al emprendimiento.

Cuando los empleados de orígenes marginados intentan mantenerse a la altura de un estándar que nadie como ellos ha cumplido (y que a menudo no se espera que puedan cumplir), la presión para sobresalir puede llegar a ser demasiado para soportar.

La mujer latina una vez comprometida repentinamente se calla en las reuniones. La mujer india que fue una oportunidad segura para el ascenso recibe comentarios vagos sobre la falta de presencia de liderazgo. La mujer trans que siempre hablaba ya no lo hace porque su gerente hace comentarios insensibles al género.

Las mujeres negras cuyas preguntas alguna vez ayudaron a crear mejores productos para la organización no se sienten seguras aportando comentarios después de que les dijeron que no son jugadoras de equipo. Para las mujeres no cis ni caucásicas , los sentimientos universales de duda se magnifican por batallas crónicas con sesgos sistémicos y racismo.

La respuesta a la superación del síndrome de impostor no es arreglar a los individuos, sino crear un entorno que fomente una variedad de estilos de liderazgo y en el que diversas identidades raciales, étnicas y de género sean vistas tan profesionales como el modelo actual, que se describe usualmente como «eurocéntrico, masculino, y heteronormativo».

Fijación de sesgos, no mujeres

El síndrome del impostor es especialmente frecuente en cultivos sesgados y tóxicos que valoran el individualismo y el exceso de trabajo. Sin embargo, la narrativa de «arreglar el síndrome de impostor de la mujer» ha persistido, década tras década.

Consideramos que los lugares de trabajo inclusivos son un multivitamínico que puede garantizar que las mujeres diversas puedan prosperar. En lugar de centrarse en la fijación del síndrome de impostor, los profesionales cuyas identidades han sido marginadas y discriminadas deben experimentar un cambio cultural en gran medida.

Los líderes deben crear una cultura para las mujeres, las personas de color y sexo-disidentes que aborde los prejuicios sistémicos y el racismo. Sólo así se podrán reducir las experiencias que culminan en el llamado síndrome de impostor entre empleados de comunidades marginadas — o, al menos, ayudar a esos empleados a canalizar la sana duda de uno mismo hacia una motivación positiva, que se fomenta mejor dentro de una cultura laboral de apoyo.

Tal vez entonces se pueda dejar de diagnosticar mal a las mujeres con «síndrome impostor» de una vez por todas.